| Börjar med Föregående version. Nästa version. | Föregående version. |
| arbetsraett:dl [2024/03/22 08:56] – [Trakasserier] anders | arbetsraett:dl [2024/03/22 11:45] (aktuell) – [Skadestånd och bevisbörda] anders |
|---|
| - **Orsakssamband till diskrimineringsgrunden**: Det måste finnas ett orsakssamband mellan missgynnandet och den skyddade diskrimineringsgrunden. Det innebär att missgynnandet ska ha uppstått på grund av den drabbade personens kön, etnicitet, religion, osv. Det krävs inte att det finns en avsikt att diskriminera; den avgörande faktorn är effekten av handlingen eller beslutet. | - **Orsakssamband till diskrimineringsgrunden**: Det måste finnas ett orsakssamband mellan missgynnandet och den skyddade diskrimineringsgrunden. Det innebär att missgynnandet ska ha uppstått på grund av den drabbade personens kön, etnicitet, religion, osv. Det krävs inte att det finns en avsikt att diskriminera; den avgörande faktorn är effekten av handlingen eller beslutet. |
| |
| __**Exempel**__ | __**EXEMPEL**__ |
| |
| * Anställning: En kvalificerad kvinna nekas en tjänst som ingenjör på grund av sitt kön, medan en man med likvärdig eller till och med lägre kompetens erbjuds jobbet. | * Anställning: En kvalificerad kvinna nekas en tjänst som ingenjör på grund av sitt kön, medan en man med likvärdig eller till och med lägre kompetens erbjuds jobbet. |
| - **Intresseavägning**: Även om det finns ett berättigat syfte med den åtgärd eller praxis som orsakar indirekt diskriminering, måste en avvägning göras för att bedöma om medlen för att uppnå syftet är lämpliga och nödvändiga. Det innebär att man måste överväga om det finns mindre diskriminerande alternativ som skulle kunna uppnå samma mål. Denna avvägning innefattar en proportionalitetsbedömning, där skadan som uppstår till följd av missgynnandet vägs mot betydelsen av det syfte som söks uppnås. | - **Intresseavägning**: Även om det finns ett berättigat syfte med den åtgärd eller praxis som orsakar indirekt diskriminering, måste en avvägning göras för att bedöma om medlen för att uppnå syftet är lämpliga och nödvändiga. Det innebär att man måste överväga om det finns mindre diskriminerande alternativ som skulle kunna uppnå samma mål. Denna avvägning innefattar en proportionalitetsbedömning, där skadan som uppstår till följd av missgynnandet vägs mot betydelsen av det syfte som söks uppnås. |
| |
| __**Exempel**__ | __**EXEMPEL**__ |
| |
| * Arbetstidskrav: En arbetsgivare inför ett krav på att alla anställda måste kunna arbeta skift som inkluderar nattarbete. Detta kan verka neutralt, men kan missgynna ensamstående föräldrar eller föräldrar till små barn, som kan ha svårare att ordna barnomsorg under dessa tider. Även om syftet med kravet är att säkerställa tillräcklig personal dygnet runt, kan effekten bli att det utesluter eller missgynnar dessa grupper. | * Arbetstidskrav: En arbetsgivare inför ett krav på att alla anställda måste kunna arbeta skift som inkluderar nattarbete. Detta kan verka neutralt, men kan missgynna ensamstående föräldrar eller föräldrar till små barn, som kan ha svårare att ordna barnomsorg under dessa tider. Även om syftet med kravet är att säkerställa tillräcklig personal dygnet runt, kan effekten bli att det utesluter eller missgynnar dessa grupper. |
| - **Skäliga åtgärder**: Vid bedömningen av bristande tillgänglighet är det avgörande att överväga vilka åtgärder som skulle vara skäliga att vidta för att avlägsna de hinder som finns. Vad som anses vara skäligt kan variera beroende på faktorer som arbetsplatsens storlek, resurser och den specifika funktionsnedsättningens natur. Skäliga åtgärder innefattar inte åtgärder som skulle innebära en oproportionerlig belastning för arbetsgivaren. | - **Skäliga åtgärder**: Vid bedömningen av bristande tillgänglighet är det avgörande att överväga vilka åtgärder som skulle vara skäliga att vidta för att avlägsna de hinder som finns. Vad som anses vara skäligt kan variera beroende på faktorer som arbetsplatsens storlek, resurser och den specifika funktionsnedsättningens natur. Skäliga åtgärder innefattar inte åtgärder som skulle innebära en oproportionerlig belastning för arbetsgivaren. |
| |
| __**Exempel**__ | __**EXEMPEL**__ |
| |
| * I ett fall var frågan om en högskola brutit mot diskrimineringslagen genom att neka en döv arbetssökande anställning som lektor, med hänvisning till att de åtgärder för tillgänglighet, främst tolktjänster, som behövdes var för kostsamma (ca 500 000 kr per år) för att vara skäliga. Enligt Arbetsdomstolen gick detta utöver vad som var skäligt att kräva av högskolan. Av betydelse för bedömningen var att det inte rörde sig om en kostnad av engångskaraktär och åtgärderna inte skulle komma andra arbetstagare med en funktionsnedsättning till godo. | * I ett fall var frågan om en högskola brutit mot diskrimineringslagen genom att neka en döv arbetssökande anställning som lektor, med hänvisning till att de åtgärder för tillgänglighet, främst tolktjänster, som behövdes var för kostsamma (ca 500 000 kr per år) för att vara skäliga. Enligt Arbetsdomstolen gick detta utöver vad som var skäligt att kräva av högskolan. Av betydelse för bedömningen var att det inte rörde sig om en kostnad av engångskaraktär och åtgärderna inte skulle komma andra arbetstagare med en funktionsnedsättning till godo. |
| * I ett annat fall blev utgången densamma. Här hade en döv man sökt ett vikariat som receptionist på en tolkcentral. Av annonsen framgick att de sökande skulle behärska samtliga telefontekniker, inklusive taltelefoni. Mannen kallades aldrig till intervju av det skälet att han inte kunde använda taltelefoni. Av utredningen framgick att taltelefonin var det vanligaste sättet att ta emot tolkbeställningar, näst efter e-post, och det enda sättet att ta emot de prioriterade, akuta beställningarna. Mot bakgrund av vad som framkommit om arbetsbelastningen och behovet av att ha personer som behärskade taltelefoni ansågs det inte skäligt att kräva att verksamheten omorganiserades så att han helt undantogs från uppgiften att besvara taltelefonsamtal. Några tekniska hjälpmedel ansågs inte heller kunna ersätta besvarandet av taltelefonsamtalen | * I ett annat fall blev utgången densamma. Här hade en döv man sökt ett vikariat som receptionist på en tolkcentral. Av annonsen framgick att de sökande skulle behärska samtliga telefontekniker, inklusive taltelefoni. Mannen kallades aldrig till intervju av det skälet att han inte kunde använda taltelefoni. Av utredningen framgick att taltelefonin var det vanligaste sättet att ta emot tolkbeställningar, näst efter e-post, och det enda sättet att ta emot de prioriterade, akuta beställningarna. Mot bakgrund av vad som framkommit om arbetsbelastningen och behovet av att ha personer som behärskade taltelefoni ansågs det inte skäligt att kräva att verksamheten omorganiserades så att han helt undantogs från uppgiften att besvara taltelefonsamtal. Några tekniska hjälpmedel ansågs inte heller kunna ersätta besvarandet av taltelefonsamtalen |
| |
| ==== Trakasserier ==== | ==== Trakasserier och sexuella trakasserier ==== |
| | Huvudskillnaden mellan trakasserier och sexuella trakasserier ligger i trakasseriernas natur och fokus. Trakasserier relaterade till en diskrimineringsgrund innebär beteenden som kränker en persons värdighet på grund av exempelvis etnisk tillhörighet, religion eller sexuell läggning. Sexuella trakasserier å andra sidan kräver inte att beteendet kopplas till en diskrimineringsgrund utan fokuserar på beteenden med en sexuell anknytning som är oönskade och kränkande, oavsett den utsattas kön eller sexuella läggning. Båda formerna av trakasserier är förbjudna enligt diskrimineringslagen, och arbetsgivare har ett ansvar att förebygga och hantera sådana situationer på arbetsplatsen. |
| | |
| | |
| | === Trakasserier === |
| Trakasserier, **DL 1:4 p.4**, i arbetslivet definieras i diskrimineringslagen som ett beteende som kränker någons värdighet och som har samband med någon av de skyddade diskrimineringsgrunderna (kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, eller ålder). Denna typ av beteende anses vara diskriminerande när det skapar en kränkande, fientlig, förnedrande, hotfull eller stötande miljö för den drabbade personen. | Trakasserier, **DL 1:4 p.4**, i arbetslivet definieras i diskrimineringslagen som ett beteende som kränker någons värdighet och som har samband med någon av de skyddade diskrimineringsgrunderna (kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, eller ålder). Denna typ av beteende anses vara diskriminerande när det skapar en kränkande, fientlig, förnedrande, hotfull eller stötande miljö för den drabbade personen. |
| |
| - **Insikt**: den som agerat måste haft insikt om att dennes beteende kränker annan | - **Insikt**: den som agerat måste haft insikt om att dennes beteende kränker annan |
| |
| Viktiga aspekter att beakta när det gäller trakasserier inkluderar: | I diskussionen om **insikt** vid trakasserier och sexuella trakasserier enligt Diskrimineringslagen framkommer att för att ett beteende ska klassificeras som trakasserier krävs att den som trakasserar har en viss grad av insikt om att hans eller hennes beteende är kränkande. Denna insikt innebär att personen antingen **inser** eller **borde ha insett** att beteendet inte är önskat eller accepterat av den andra parten. |
| |
| * **Beteendets natur**: Trakasserier kan manifestera sig på många olika sätt, inklusive verbal, icke-verbal, fysisk, eller genom skriftliga meddelanden eller bilder. Det kan innebära allt från oönskade skämt och kommentarer till fysiskt övergrepp och hot. | __**EXEMPEL**__ |
| * **Samband med diskrimineringsgrund**: För att beteendet ska klassas som trakasserier enligt diskrimineringslagen, måste det finnas ett tydligt samband mellan beteendet och någon av de skyddade diskrimineringsgrunderna. Det innebär att beteendet på något sätt måste vara kopplat till personens kön, etniska tillhörighet, religion, osv. | |
| * **Kränkning av värdighet**: En central aspekt av trakasserier är att beteendet kränker den drabbade personens värdighet. Detta är subjektivt och beror på hur beteendet uppfattas av den som utsätts för det, vilket betyder att intentionen hos den som utför beteendet inte alltid är avgörande för bedömningen. | |
| |
| | **Situation**: På ett kontor används ofta nedsättande skämt och kommentarer riktade mot en anställd med en viss etnisk bakgrund. Kommentarerna omfattar stereotypa antaganden om personens matvanor och kulturella traditioner. Den anställda har upprepade gånger uttryckt att dessa kommentarer är obehagliga och kränkande. |
| |
| __**Exempel**__ | **Bedömning**: Denna situation uppfyller rekvisiten för trakasserier relaterade till en diskrimineringsgrund (etnisk tillhörighet) enligt diskrimineringslagen. Den anställdas värdighet kränks genom oönskade och nedsättande kommentarer som direkt relaterar till personens etniska tillhörighet. Det finns insikt eftersom personen åtminstone har sagt ifrån. Arbetsgivaren har en skyldighet att utreda och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. |
| | === Sexuella trakasserier === |
| | |
| ==== Sexuella trakasserier ==== | |
| Denna form av trakasserier är specifikt relaterade till oönskat beteende av sexuell natur, **DL 1:4 p.5**, . Det inkluderar alla handlingar, förslag, kommentarer, eller fysiska kontakter av sexuell karaktär som inte är ömsesidigt önskade eller accepterade. Det behöver därför inte finnas något orsakssamband mellan handlingen och någon diskrimineringsgrund. Det är handlingen i sig som bedöms. Sexuella trakasserier kränker också personens värdighet men fokuserar särskilt på beteenden som har en sexuell underton, och som skapar en kränkande, fientlig, förnedrande, hotfull eller stötande arbetsmiljö för mottagaren. | Denna form av trakasserier är specifikt relaterade till oönskat beteende av sexuell natur, **DL 1:4 p.5**, . Det inkluderar alla handlingar, förslag, kommentarer, eller fysiska kontakter av sexuell karaktär som inte är ömsesidigt önskade eller accepterade. Det behöver därför inte finnas något orsakssamband mellan handlingen och någon diskrimineringsgrund. Det är handlingen i sig som bedöms. Sexuella trakasserier kränker också personens värdighet men fokuserar särskilt på beteenden som har en sexuell underton, och som skapar en kränkande, fientlig, förnedrande, hotfull eller stötande arbetsmiljö för mottagaren. |
| |
| - **Oönskat beteende**: Kärnan i sexuella trakasserier är att beteendet är oönskat av mottagaren. Detta innebär att alla handlingar av sexuell natur som inte är ömsesidigt accepterade eller önskade av den som utsätts för dem betraktas som trakasserier. | - **Oönskat beteende**: Kärnan i sexuella trakasserier är att beteendet är oönskat av mottagaren. Detta innebär att alla handlingar av sexuell natur som inte är ömsesidigt accepterade eller önskade av den som utsätts för dem betraktas som trakasserier. |
| - **Insikt**: För att ett beteende ska klassificeras som sexuella trakasserier behöver den som utför handlingarna inte nödvändigtvis ha insikt om att deras beteende är oönskat eller kränkande. Det avgörande är hur beteendet uppfattas av mottagaren och dess effekt på den drabbade personens värdighet och arbetsmiljö. Det är dock relevant att överväga om den som står för oönskat beteende borde ha insett att beteendet var oönskat eller stötande. | - **Insikt**: För att ett beteende ska klassificeras som sexuella trakasserier behöver den som utför handlingarna inte nödvändigtvis ha insikt om att deras beteende är oönskat eller kränkande. Det avgörande är hur beteendet uppfattas av mottagaren och dess effekt på den drabbade personens värdighet och arbetsmiljö. Det är dock relevant att överväga om den som står för oönskat beteende borde ha insett att beteendet var oönskat eller stötande. |
| ===== Åtgärder och förebyggande ===== | |
| |
| | __**EXEMPEL**__ |
| | |
| | **Situation**: Under arbetsmöten gör en chef upprepade gånger oönskade sexuella anspelningar riktade mot en anställd. Chefen kommenterar den anställdas utseende på ett sätt som är sexuellt laddat och vid ett tillfälle försöker fysiskt närma sig på ett sätt som är klart oönskat. |
| | |
| | **Bedömning**: Denna situation uppfyller rekvisiten för sexuella trakasserier. Den anställdas värdighet kränks genom oönskade verbala och fysiska beteenden med en sexuell anknytning. Det spelar ingen roll om trakasserierna inte kan kopplas till en specifik diskrimineringsgrund (som kön); handlingens sexuella natur och dess oönskade karaktär är avgörande. Det är möjligt att resonera kring insikt, men åtminstone borde de fysiska närmanden vara över gränsen. Arbetsgivaren har en skyldighet att omedelbart utreda och vidta lämpliga åtgärder för att stoppa dessa beteenden. |
| | === Åtgärder vid trakasserier och sexuella trakasserier === |
| | När det kommer till åtgärder vid trakasserier och sexuella trakasserier har arbetsgivare ett stort ansvar och måste agera snabbt och effektivt. Detta omfattar både en **utredningsskyldighet**, **DL 2:3**, och en skyldighet att vidta åtgärder för att förhindra att trakasserierna fortsätter. Här följer en sammanfattning av de viktigaste stegen och åtgärderna: |
| | |
| | |
| | __**Utredningsskyldighet**__ |
| | |
| | * Omedelbar utredning: När en arbetsgivare får kännedom om påstådda trakasserier eller sexuella trakasserier måste en omedelbar utredning inledas för att fastställa vad som har hänt. Denna utredning bör hanteras med diskretion och respekt för alla inblandade parter. |
| | * Samtal: Dialog ska föras både med den som anser sig ha blivit utsatt och den anklagade. Det är viktigt att skapa en klar bild av situationen och att behandla alla parter rättvist. |
| | * Sekretess och diskretion: Utredningen bör genomföras med stor hänsyn till den personliga integriteten och i förtroende, för att undvika ytterligare skada eller obehag för de inblandade. |
| | |
| | |
| | ==== Förbud mot repressalier ==== |
| | Arbetsgivaren får inte utsätta någon för **repressalier**, **DL 2:18**, på grund av att de anmält, påtalat brott mot lagen, medverkat i en utredning, avvisat eller fogat sig i trakasserier eller sexuella trakasserier. Detta innebär att arbetsgivaren måste vara ytterst försiktig med hur man hanterar situationen efter att den blivit uppmärksammad, för att inte vidare skada eller på annat sätt negativt påverka den som utsatts eller anmält diskriminering. Repressalier kan ta formen av //bestraffning eller hämndaktion// mot den som anmält eller påpekat ett brott mot diskrimineringslag. Förbud mot repressalier omfattar, utöver arbetstagaren, samma grupp som nämns i 2:1, dvs den som ansöker, gör praktik och inhyrd arbetskraft. |
| | |
| | __**EXEMPEL**__ |
| | * Försämrade arbetsuppgifter: En anställd som tidigare haft ansvarsfulla och engagerande uppgifter kan efter att ha rapporterat brott mot diskrimineringslag tilldelas monotona eller meningslösa arbetsuppgifter som inte matchar personens kompetensnivå. |
| | * Ökad arbetsbelastning: En anställd som har anmält brott mot diskrimineringslag kan plötsligt finna sig överväldigad av en arbetsmängd som är orimlig och inte rimligt hanterbar, ofta utan någon tydlig förklaring till varför arbetsbördan har ökat. |
| | * Krav på onormal övertid: En arbetstagare som står upp mot trakasserier och i övrigt påpekat brott mot diskrimineringslag kan utsättas för krav på att arbeta övertid i en omfattning som inte stämmer överens med tidigare praxis eller vad som rimligen kan förväntas av rollen. |
| | * Utelämnande från viktiga möten eller beslutsprocesser: En form av repressalie kan också vara att en anställd som har påpekat brott mot diskrimineringslag eller medverkat i en utredning utesluts från möten, projekt eller beslutsprocesser där personen tidigare varit en viktig deltagare. |
| | * Befordringsblockering: En anställd som har lyft brott mot diskrimineringslag kan upptäcka att möjligheterna till befordran eller karriärutveckling plötsligt blir begränsade eller blockerade utan tydlig anledning. |
| | |
| | ==== Skadestånd och bevisbörda ==== |
| | |
| | Det är arbetstagaren som ska bevisa att det har förekommit diskriminering eller repressalier. Eftersom det i vissa fall kan vara svårt har lagstiftaren i diskrimineringslag valt att sänka bevisbördan. Det innebär att arbetstagaren ska visa att det finns "anledning att anta" att det förekommit diskriminering, DL 6:3. Om det lyckas övergår bevisbördan till arbetsgivaren, som då har att "visa att" diskriminering eller repressalier inte förekommit. |
| | |
| | **Exempel på "Anledning att anta"** |
| | |
| | * **Tidssamband mellan anmälan och missgynnande**: En anställd rapporterar om sexuella trakasserier och blir kort därefter nedgraderad eller avskedad utan tydliga prestationsskäl. Tidssambandet kan ge "anledning att anta" att nedgraderingen eller avskedandet är en form av repressalie eller diskriminering. |
| | * **Skillnad i behandling**: En kvinna med likvärdiga kvalifikationer som manliga kollegor får inte samma möjligheter till befordran eller löneökning. Denna skillnad i behandling kan ge "anledning att anta" att det föreligger könsdiskriminering. |
| | * **Ändrad attityd efter utövande av rättighet**: En arbetstagare återvänder från föräldraledighet och märker en märkbar förändring i attityden från arbetsgivaren, inklusive att bli exkluderad från viktiga möten eller projekt. Detta kan ge "anledning att anta" att arbetsgivarens beteende är ett brott mot principen om likabehandling på grund av föräldraskap. |
| | |
| | |
| | Regeln om bevisbörda i diskrimineringstvister, som är implementerad från EU:s bevisbördedirektiv (direktiv 97/80/EG och direktiv 2006/54/EG), innebär att när en person (käranden) presenterar fakta som ger anledning att anta att diskriminering har förekommit, övergår bevisbördan till den andra parten (svaranden), oftast arbetsgivaren, att bevisa att ingen diskriminering har skett. |
| | |
| | Exempel på "Anledning att Anta" |
| | Tidssamband mellan anmälan och missgynnande: En anställd rapporterar om sexuella trakasserier och blir kort därefter nedgraderad eller avskedad utan tydliga prestationsskäl. Tidssambandet kan ge "anledning att anta" att nedgraderingen eller avskedandet är en form av repressalie eller diskriminering. |
| | |
| | Skillnad i behandling: En kvinna med likvärdiga kvalifikationer som manliga kollegor får inte samma möjligheter till befordran eller löneökning. Denna skillnad i behandling kan ge "anledning att anta" att det föreligger könsdiskriminering. |
| | |
| | Ändrad attityd efter utövande av rättighet: En arbetstagare återvänder från föräldraledighet och märker en märkbar förändring i attityden från arbetsgivaren, inklusive att bli exkluderad från viktiga möten eller projekt. Detta kan ge "anledning att anta" att arbetsgivarens beteende är ett brott mot principen om likabehandling på grund av föräldraskap. |
| |
| * **Arbetsgivarens ansvar**: Arbetsgivaren har ett ansvar att förebygga trakasserier på arbetsplatsen och att vidta åtgärder när trakasserier rapporteras. Detta inkluderar att utveckla och implementera policys och rutiner för att hantera trakasserier, samt att tillhandahålla utbildning och stöd för att skapa en arbetsmiljö fri från diskriminering och kränkande särbehandling. | |
| * **Konsekvenser och åtgärder**: Trakasserier kan leda till allvarliga konsekvenser för den drabbade, inklusive psykisk och fysisk ohälsa, samt påverkan på arbetsprestation och yrkesmässig utveckling. Arbetsgivare som underlåter att adressera och hantera trakasserier kan bli föremål för rättsliga åtgärder och skadeståndskrav. | |