| Börjar med Föregående version. Nästa version. | Föregående version. |
| arbetsraett:las [2026/02/17 08:00] – anders | arbetsraett:las [2026/03/26 13:45] (aktuell) – [Uppsägning av personliga skäl] anders |
|---|
| {{:arbetsraett:tidsbegraensade_varianter.png?600|}} | {{:arbetsraett:tidsbegraensade_varianter.png?600|}} |
| ==== Övergång till tillsvidare (konvertering) ==== | ==== Övergång till tillsvidare (konvertering) ==== |
| Enligt **3 § LAS** gäller en anställning som huvudregel tills vidare, om inte arbetsgivaren kan visa att den är tidsbegränsad enligt lagen. Det innebär att en tidsbegränsad anställning måste vara tydligt kopplad till någon av de anställningsformer som LAS tillåter. I samma paragraf finns också en särskild bestämmelse som gäller just särskild visstidsanställning (SÄVA). Om en arbetstagare har **tre eller fler SÄVA‑dagar** under samma **kalendermånad**, ska **hela månaden** räknas som anställningstid. Denna regel finns för att hindra arbetsgivare från att använda många mycket korta SÄVA‑perioder för att undvika att anställningstid byggs upp. | Enligt 3 § LAS gäller en anställning som huvudregel tills vidare, om inte arbetsgivaren kan visa att anställningen är tidsbegränsad enligt någon av de tillåtna formerna i lagen. Det betyder att en tidsbegränsad anställning måste vara tydlig och ha stöd i LAS, annars betraktas den som en tillsvidareanställning. |
| |
| När det gäller **övergång (konvertering) till tillsvidareanställning** regleras detta främst i **5 a § LAS**. En särskild visstidsanställning övergår automatiskt till en tillsvidareanställning när arbetstagaren varit anställd i mer **än tolv månader** (361 dagar enligt praxis) under **en femårsperiod**. För att räkna ihop anställningstid i en SÄVA används den så kallade kedjeregeln. Den innebär att om flera SÄVA‑anställningar ligger **högst sex månader ifrån varandra**, så räknas **de som sammanhängande tid**. | I samma paragraf finns också en särskild regel som bara gäller för särskild visstidsanställning (SÄVA). Om en arbetstagare arbetar **tre eller fler dagar** i SÄVA under samma **kalendermånad**, ska **hela månaden räknas som anställningstid**, även om personen bara arbetade några enstaka pass. Denna ”3‑dagarsregel” finns för att förhindra att arbetsgivare använder många mycket korta SÄVA‑pass för att undvika att anställningstid byggs upp. |
| När en kedja av SÄVA väl har uppstått kan även vikariat eller säsongsarbete räknas in i anställningstiden, förutsatt att de ligger inom samma sexmånadersintervall. Det viktiga är att det alltid krävs minst en SÄVA i kedjan för att andra anställningsformer ska kunna räknas in. Kedjeregeln används endast när man beräknar tiden mot 12‑månadersgränsen för SÄVA. | |
| |
| För **vikariat** gäller en helt separat konverteringsregel. Om en arbetstagare har varit anställd som vikarie i mer än två år under en femårsperiod, övergår vikariatet till en tillsvidareanställning enligt 5 a § andra stycket. Här räknas endast vikariatstid – SÄVA eller säsongsarbete får inte räknas in, och kedjeregeln används inte. | Reglerna för när en tidsbegränsad anställning automatiskt övergår till en tillsvidareanställning finns i **5 a § LAS**. En särskild visstidsanställning ska konverteras till tillsvidareanställning när arbetstagaren haft mer än **tolv månaders SÄV**A inom **en femårsperiod**. Räkningen görs i faktiska dagar, och i praxis motsvarar tolv månader 361 dagar, eftersom varje kalendermånad räknas som 30 dagar. |
| |
| Slutligen räknas tidsbegränsade anställningar som bygger på kollektivavtal eller särskild lagstiftning inte med i konverteringstiden enligt 5 a §. Sammanfattningsvis innebär reglerna att SÄVA kan leda till tillsvidareanställning relativt snabbt genom både 12‑månadersgränsen och 3‑dagarsregeln, medan vikariat har en egen tvåårsregel som tillämpas oberoende av SÄVA‑kedjan. | För vikariat finns en separat konverteringsregel i samma paragraf. Ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning om en arbetstagare har varit **vikarie** i mer än **två år under en femårsperiod**. Här räknas endast tiden i vikariat – SÄVA och säsongsarbete påverkar inte denna tvåårsgräns. |
| |
| | Tidsbegränsade anställningar som bygger på kollektivavtal eller som följer av särskild lagstiftning (till exempel högskolelagstiftning eller skollagen) räknas inte med i kvalifikationstiden för konvertering enligt 5 a §. |
| ==== Exempel på konvertering ==== | ==== Exempel på konvertering ==== |
| **Exempel 1 (12 mån SÄVA inom fem år)** | __**Exempel 1 (12 mån SÄVA inom fem år)**__ |
| |
| Amina har en särskild visstidsanställning (SÄVA) hos en butik. Hon arbetar: | Amina har en särskild visstidsanställning (SÄVA) hos en butik. Hon arbetar: |
| Konsekvens enligt 5 a § LAS: När Amina passerar mer än 12 månader i SÄVA hos samma arbetsgivare, övergår hennes anställning automatiskt till tillsvidareanställning (fast jobb). | Konsekvens enligt 5 a § LAS: När Amina passerar mer än 12 månader i SÄVA hos samma arbetsgivare, övergår hennes anställning automatiskt till tillsvidareanställning (fast jobb). |
| |
| __**Exempel 2 (kedjeregel)**__ | __**Exempel 2 (beräkning av tid)**__ |
| | |
| Leo jobbar i flera olika tidsbegränsade anställningar: | |
| | |
| * SÄVA: 1 februari – 30 april 2026 (3 månader) | |
| * Uppehåll: 3 månader (maj–juli 2026) | |
| * Vikariat: 1 augusti – 31 oktober 2026 (3 månader) | |
| * SÄVA: 15 november – 31 december 2026 (1,5 månader) | |
| | |
| Steg för steg: | |
| | |
| - För att en kedja ska börja krävs en SÄVA → kedjan startar 1 februari. | |
| - Uppehållet mellan 30 april och 1 augusti är 3 månader → inom gränsen på max 6 månader. | |
| - Därför knyts vikariatet ihop med den tidigare SÄVA‑perioden. | |
| - När Leo får ytterligare en SÄVA i november, ligger även den inom 6 månader → kedjan fortsätter. | |
| | |
| Totalt i kedjan: | |
| 3 månader (SÄVA) + 3 månader (vikariat) + 1,5 månader (SÄVA) | |
| = 7,5 månader räknade som SÄVA‑tid | |
| Konsekvens: Leo närmar sig 12‑månadersgränsen för SÄVA-konvertering, TROTS att mycket av tiden är vikariat. | |
| | |
| __**Exempel 3 (beräkning av tid)**__ | |
| |
| Sara jobbar extra i en klädbutik. Under april månad får hon tre SÄVA‑pass: | Sara jobbar extra i en klädbutik. Under april månad får hon tre SÄVA‑pass: |
| * den anställde går i pension | * den anställde går i pension |
| |
| Vi ska främst titta på två av dessa möjligheter, uppsägning och avsked. Dessa två termer är de juridiska, därför är det viktig att skilja på dessa från vardagliga termer som ”sparkad”, ”kicken”, ”fått sluta” etc. Men vi börjar kort att säga något om när den anställda själv säger upp sig. Reglerna nedan gäller inte en tidsbegränsad anställning (annat än avsked). Tidsbegränsad anställning tar slut när tiden för anställningens slut infaller. Arbetstagare säger upp sig Det krävs inget skäl för att säga upp sig själv. En anställd kan alltid, när som helst, avsluta sin anställning. Däremot kommer den anställda att behöva iaktta uppsägningstid (mer nedan). Under uppsägningstiden måste den anställda jobba kvar. Den anställda kan sluta omedelbart (häva anställning) om arbetsgivare grovt brutit mot anställningsvillkor, som att inte betala ut lön i rätt tid, misshandlat den anställda, vissa former av trakasserier. Om den anställda däremot slutar omedelbart utan att följa uppsägningstid kan skadestånd dömas ut, 38 § LAS. Arbetsgivare säger upp Uppsägning regleras i 7 § LAS och det första stycket lyder: ”Uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen.” Som vanligt i juridik måste vi då tolka innebörden av ”sakliga skäl” – det går att dela upp sakliga skäl i två delar: * Arbetsbrist * Personliga skäl Innan vi tittar närmare på dessa två grunder ska det tilläggas att även om arbetsgivaren kan visa att det finns arbetsbrist eller personliga skäl så föreligger inte saklig grund om inte arbetsgivare även försökt bereda arbetstagaren annat arbete hos sig, 7 § 2 st LAS: ”En uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.” Detta andra stycket kallas arbetsgivarens omplaceringsskyldighet (mer nedan). Finns det ingen möjlighet att omplacera arbetstagaren så är saklig grund uppfylld. Uppsägningen måste även vara skriftlig från arbetsgivarens sida där anledningen till uppsägning, på begäran, måste anges. 8–10 §§ LAS. Detta måste ske två veckor innan uppsägningen börjar gälla, samtidigt ska även den anställdas fackförbund underrättas (varslas), 30 § LAS. | Vi ska främst titta på två av dessa möjligheter, uppsägning och avsked. Dessa två termer är de juridiska, därför är det viktig att skilja på dessa från vardagliga termer som ”sparkad”, ”kicken”, ”fått sluta” etc. |
| | |
| | Men vi börjar kort att säga något om när den anställda själv säger upp sig. Reglerna nedan gäller inte en tidsbegränsad anställning (annat än avsked). Tidsbegränsad anställning tar slut när tiden för anställningens slut infaller. Arbetstagare säger upp sig Det krävs inget skäl för att säga upp sig själv. En anställd kan alltid, när som helst, avsluta sin anställning. Däremot kommer den anställda att behöva iaktta **uppsägningstid** (mer nedan). |
| | |
| | Under uppsägningstiden måste den anställda jobba kvar. Den anställda kan sluta omedelbart (häva anställning) om arbetsgivare grovt brutit mot anställningsvillkor, som att inte betala ut lön i rätt tid, misshandlat den anställda, vissa former av trakasserier. Om den anställda däremot slutar omedelbart utan att följa uppsägningstid kan skadestånd dömas ut, 38 § LAS. |
| | |
| | ==== Arbetsgivare säger upp ==== |
| | **Uppsägning** regleras i **7 § LAS** och det första stycket lyder: ”Uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen.” |
| | |
| | Som vanligt i juridik måste vi då tolka innebörden av **”sakliga skäl”** – det går att dela upp sakliga skäl i två delar: |
| | |
| | * Arbetsbrist |
| | * Personliga skäl |
| | |
| | Innan vi tittar närmare på dessa två grunder ska det tilläggas att även om arbetsgivaren kan visa att det finns arbetsbrist eller personliga skäl så föreligger inte saklig grund om inte arbetsgivare även försökt bereda arbetstagaren annat arbete hos sig, 7 § 2 st LAS: ”En uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.” Detta andra stycket kallas arbetsgivarens **omplaceringsskyldighet** (mer nedan). Finns det ingen möjlighet att omplacera arbetstagaren så är saklig grund uppfylld. Uppsägningen måste även vara skriftlig från arbetsgivarens sida där anledningen till uppsägning, på begäran, måste anges. 8–10 §§ LAS. Detta måste ske två veckor innan uppsägningen börjar gälla, samtidigt ska även den anställdas fackförbund underrättas (varslas), 30 § LAS. |
| |
| ==== Uppsägningstid ==== | ==== Uppsägningstid ==== |
| |
| ===== Uppsägning av personliga skäl ===== | ===== Uppsägning av personliga skäl ===== |
| Uppsägning av personliga skäl är, till skillnad från arbetsbrist, riktat mot en enskild individ. Uppsägning av personliga skäl ska tillämpas i sista hand vid problematiska anställningar. Detta innebär bland annat att arbetsgivaren normalt först måste ha försökt att omplacera den anställde till ett ledigt arbete i företaget. Till skillnad från arbetsbrist är det vid personliga skäl en enskild individ som uppsägningen handlar om. Vid arbetsbrist behövde arbetsgivaren inte bevisa arbetsbristen. När det gäller personliga skäl är det däremot så att arbetsgivaren har bevisbördan. Arbetsgivarna måste bevisa att: * den anställde verkligen har burit sig illa åt * företaget har skadats på något sätt på grund av detta * en uppsägning är den sista och nödvändiga utvägen. | Uppsägning av personliga skäl är, till skillnad från arbetsbrist, riktat mot en enskild individ. Uppsägning av personliga skäl ska tillämpas i sista hand vid problematiska anställningar. Detta innebär bland annat att arbetsgivaren normalt först måste ha försökt att omplacera den anställde till ett ledigt arbete i företaget. Till skillnad från arbetsbrist är det vid personliga skäl en enskild individ som uppsägningen handlar om. Vid arbetsbrist behövde arbetsgivaren inte bevisa arbetsbristen. När det gäller personliga skäl är det däremot så att arbetsgivaren har bevisbördan. Arbetsgivarna måste bevisa att misskötsamheten är till skada eller nackdel för arbetsgivaren. Bedömning av personliga skäl utgår då från: |
| | |
| | * Misskötsamhet: den anställde har verkligen har burit sig illa åt på något sätt |
| | * Medvetenhet: arbetstagaren är medveten om att arbetsgivaren ser ett visst beteende som misskötsamhet. Här kan varning behöva ske och möjlighet för arbetstagaren att upphöra. |
| | * Skada för arbetsgivaren: misskötsamheten upphör inte och är till skada för arbetsgivaren, uppsägning är den sista och nödvändiga utvägen. |
| |
| === Sakliga skäl === | === Sakliga skäl === |
| En uppsägning på grund av personliga skäl måste grund sig på sakliga skäl. Enligt 7 § LAS (se ovan) – arbetsgivaren måste basera sin uppsägning på sådant som inträffat de senaste två månaderna. Däremot kan händelser som ligger ännu längre bak också vägas in (tex vid långvarigt samarbetsproblem eller alkoholmissbruk). Exempel på uppsägning med sakliga skäl kan vara: * grovt olämpligt uppträdande * klar oförmåga att klara arbetet * upprepad onykterhet på arbetsplatsen, såvida det inte kan betraktas som sjukdom * allvarliga samarbetssvårigheter * brott som kan påverka arbetet * arbetsvägran * brott mot tystnadsplikt * kritik mot företaget i avsikt att skada företaget * upprepad vägran att följa föreskrifter, vilket leder till fara * sjukdom (endast undantagsvis) * olovlig frånvaro (upprepade gånger) * sen ankomst (upprepade gånger). Vid en konflikt om huruvida en uppsägning är sakligt grundad eller inte och där parterna inte själva kan lösa tvisten får domstolen hjälpa parterna. Då gör domstolen en helhetsbedömning där man främst undersöker om det är rimligt att arbetsgivaren tvingas behålla arbetstagaren. Utöver det som inträffat i sig kan anställningens längd påverka. Den anställdas ställning på jobbet spelar roll. Har arbetstagaren missbrukat ett särskilt förtroende anses det vara värre. | En uppsägning på grund av personliga skäl måste grund sig på sakliga skäl. Enligt 7 § LAS (se ovan) – arbetsgivaren måste basera sin uppsägning på sådant som inträffat de senaste två månaderna. Däremot kan händelser som ligger ännu längre bak också vägas in (tex vid långvarigt samarbetsproblem eller alkoholmissbruk). |
| | Exempel på uppsägning med sakliga skäl kan vara: |
| | * grovt olämpligt uppträdande |
| | * klar oförmåga att klara arbetet |
| | * upprepad onykterhet på arbetsplatsen, såvida det inte kan betraktas som sjukdom |
| | * allvarliga samarbetssvårigheter |
| | * brott som kan påverka arbetet |
| | * arbetsvägran |
| | * brott mot tystnadsplikt |
| | * kritik mot företaget i avsikt att skada företaget |
| | * upprepad vägran att följa föreskrifter, vilket leder till fara |
| | * sjukdom (endast undantagsvis) |
| | * olovlig frånvaro (upprepade gånger) |
| | * sen ankomst (upprepade gånger). |
| | |
| | Vid en konflikt om huruvida en uppsägning är sakligt grundad eller inte och där parterna inte själva kan lösa tvisten får domstolen hjälpa parterna. Då gör domstolen en helhetsbedömning där man främst undersöker om det är rimligt att arbetsgivaren tvingas behålla arbetstagaren. Utöver det som inträffat i sig kan anställningens längd påverka. Den anställdas ställning på jobbet spelar roll. Har arbetstagaren missbrukat ett särskilt förtroende anses det vara värre. |
| | |
| | **Ex. om det är "misskötsamhet" som arbetsgivaren arugmenterar för.** |
| | |
| | Uppsägning. Det krävs sakliga skäl, vilket kan vara personliga skäl som t ex att arbetstagare inte presterar. Vid personliga skäl måste arbetsgivaren föra ett resonemang, detta sker enklast genom tre steg: |
| | - Misskötsamhet, det är fråga om bristande arbetsprestation (det behöver inte vara något som arbetstagaren gör med flit), vilket potentiellt kan ses som misskötsamhet. |
| | - Arbetstagaren måste ha blivit medveten om att arbetsgivaren anser att detta utgör misskötsamhet, i detta fall har arbetsgivaren uppmärksammat anställd på de problem man ser, bland annat genom möten, feedback etc (viktigt att det i detta skett en varning också). |
| | - Denna misskötsamhet måste ses som ”skadlig” för arbetsgivaren, i detta fall innebär det att den anställdas arbetsprestationer är långt under vad arbetsgivaren skäligen kan kräva (skada skulle konkret kunna uttryckas i att man som arbetsgivaren inte vill betala 100 % för någon som gör 50 % av förväntat arbete). |
| |
| ===== Ogiltig uppsägning ===== | ===== Ogiltig uppsägning ===== |
| |
| ===== Avsked ===== | ===== Avsked ===== |
| Om en anställd har misskött sig allvarligt kan han eller hon bli avskedad. Då upphör anställningen omedelbart. Ingen uppsägningstid gäller. Detta gäller både vid tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar. Det är att se som uppsägning av personliga skäl fast mycket grövre (allvarligare). I 18 § LAS sammanfattas skäl till avsked med att ”arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren”. Exempel på orsaker som kan leda till avsked är att den anställde * stjäl pengar eller saker från företaget (i vissa fall) * gör sig skyldig till bedrägeri eller trolöshet mot huvudman * förskingrar * förfalskar * grovt bryter mot arbetsgivarens instruktioner * misshandlar någon * sexuellt trakasserar eller förgriper sig på någon * hotar med våld * bedriver verksamhet som innebär illojalt beteende vid sidan av anställningen (konkurrerande verksamhet). | Om en anställd har misskött sig allvarligt kan han eller hon bli avskedad. Då upphör anställningen omedelbart. Ingen uppsägningstid gäller. Detta gäller både vid tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar. Det är att se som uppsägning av personliga skäl fast mycket grövre (allvarligare). I 18 § LAS sammanfattas skäl till avsked med att ”arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren”. |
| | |
| | Exempel på orsaker som kan leda till avsked är att den anställde |
| | * stjäl pengar eller saker från företaget (i vissa fall) |
| | * gör sig skyldig till bedrägeri eller trolöshet mot huvudman |
| | * förskingrar |
| | * förfalskar |
| | * grovt bryter mot arbetsgivarens instruktioner |
| | * misshandlar någon |
| | * sexuellt trakasserar eller förgriper sig på någon |
| | * hotar med våld |
| | * bedriver verksamhet som innebär illojalt beteende vid sidan av anställningen (konkurrerande verksamhet). |
| |
| ==== Förutsättningar ==== | ==== Förutsättningar ==== |